人材として見極めるポイントは
採用選考の基本は、
健常者と同じ視点で行なうことが当然です。配慮はあっても「仕事をする」ということでは、障がいの有無は関係ありません。書類、面接以外に適性検査や筆記など一般選考と同じです。障がいと仕事（経験・実績・スキル）と自分の関係を明確に、中立の立場で述べることができたら、まず次に進めてもよいでしょう。障がいについては、慣れるまでは専門家に頼った方がミスマッチ軽減につながります。次に選考を進める中で注意点を挙げます。
まずは書類、
意外と手帳表記に惑わされることが多く、正直なところ、本人と会ってみないとわからないというのが本音です。手帳表記は本人からの申請が無い限り、審査は行なわれません（期限付きは別扱い）。破損や紛失で再交付はされますが、取得当時のままで再審査はあまりしていないようです。成長過程による変化があることを忘れないようにしましょう。
面接での基本スタンスは、
”教えてもらう”、慣れた方なら、障がい特性も熟知され、ピンポイントクエスチョンを繰り出すことも可能ですが、普通は何を聞いていいかわかりません。だから、「まずは状況を教えてください」と尋ねるのがよい。
それから遠慮は無用、
障がいの状態聴取は、能力を発揮してもらうための配慮、そして従業員の健康・雇用管理のためです。配慮の程度・内容、自社での実現度合い、業務への耐用性、継続就業の可能性などを考えなければならないことがあります。このような点を踏まえて、当事者に障がいなどを詳しく質問する旨を面接前に通知しておくことも必要があります。そして、失礼にならないかと、聞く側が遠慮してしまっては困ります。「聞いてませんでした」では、後の祭りになることもあるのです。ただ、一般に面接時に聞いてはいけないことは当然NGです。実はこの部分では、まだまだ心構えと対策が必要です。
聞くことは、
発生原因・年月日、その後の時間経過に伴う状態変化、服薬、施術、通院歴、二次的症状、医師コメント、（自己・他者）配慮などと面接での本人の様子（行動、発言）、見るべき点は多くあります。その方その方に応じて、取捨選択しなければなりません。一般採用にはない判断が必要です。個々の事象をどう解釈するかは、専門家に尋ねた方がいいでしょう。
初めて外部から雇用する場合、最初の１人目の雇用が失敗すると、次が続きにくい。当事者・従業員・職場環境などを構成要因とし、職務遂行上のトラブルなどで不幸な結末になった場合、現場からの強烈な反対が出て、次の採用ができないという事例が実は多いのです。最初から無理な採用は避けるべきでしょう。
次は、リテンション（定着）についてです。離職を防がなければ、採用が無駄になります。
